تفاوت حقوق کارمندان: حداکثر 20 درصد اختلاف مجاز است
تبعیض در پرداختها؛ چالشی دیرینه در نظام اداری
سالهاست که نظام اداری کشور با معضل تبعیض در پرداخت حقوق و مزایای کارکنان دست و پنجه نرم میکند. این نابرابریها، نه تنها عدالت را زیر سوال میبرد، بلکه به کاهش انگیزه و بهرهوری در دستگاههای اجرایی منجر میشود.
به گزارش ایران جیب، محسن باقری، کارشناس برجسته حوزه کار، با انتقاد شدید از این وضعیت، تاکید کرده است که تفاوت دریافتی کارکنان، بیش از آنکه ریشه در ماهیت مشاغل داشته باشد، متاثر از ارتباطات و امتیازات ویژهای است که برخی دستگاهها و وزارتخانهها به واسطه نفوذ خود کسب کردهاند.
ارتباطات پشت پرده و بودجههای ناعادلانه
باقری در گفتوگو با ایسنا، به نقش ارتباطات دولتها با دستگاههای مختلف در ایجاد این تبعیضها اشاره میکند. او توضیح میدهد که چگونه وزرا یا نمایندگان مجلس با برقراری ارتباطات قوی، توانستهاند بودجههای بیشتری را به سمت وزارتخانهها یا دستگاههای خاص هدایت کنند.
آنچه دیگران میخوانند
این رویکرد، به جای تمرکز بر شایستگی و ارزش واقعی شغل، به عاملی برای نابرابریهای مزدی تبدیل شده و عدالت در پرداختها را تضعیف کرده است.
نقش قراردادهای کاری و قوانین درونسازمانی در تشدید نابرابری
این کارشناس حوزه کار، به ظهور مدلهای مختلف قرارداد کاری نظیر قراردادهای حجمی و ارکان ثالث در دولتهای مختلف اشاره میکند که خود عامل تبعیضهای درونسازمانی و بین دستگاهی شدهاند. او یادآور میشود که این عوامل، مانع از تحقق هدف مجلس در دهه هشتاد مبنی بر اجرای نظام پرداخت هماهنگ و عادلانه شدهاند.
باقری همچنین به وجود قوانین دروندستگاهی خاص در برخی وزارتخانهها اشاره میکند که به مدیران رده بالا اجازه میدهد از قراردادهای ویژهای بهرهمند شوند و این امر، نابرابریها را عمیقتر میسازد. وی معتقد است که کوچک و بزرگ بودن دستگاهها نیز در جذب بودجه و به تبع آن، تفاوت در دریافتیها بیتاثیر نبوده است.
سقف 20 درصدی برای تفاوت حقوق: یک ضرورت
باقری تصریح میکند که اگرچه نمیتوان انتظار داشت همه کارکنان حقوق یکسانی دریافت کنند، اما تفاوت در دریافتیها باید منطقی و بر اساس معیارهای مشخصی باشد. او تاکید دارد که این تفاوت نباید بیش از 20 درصد باشد و این سقف باید بر اساس عواملی چون:
- میزان تحصیلات
- میزان شایستگی و تخصص
- سابقه کار
تعیین شود. هدف قانون نظام پرداخت هماهنگ نیز دقیقا همین است که پرداختها عادلانه و هماهنگ باشند و تفاوتهای مزدی صرفاً مبتنی بر ارزش شغلی و این آیتمها باشد.
تبعیض مزدی و کاهش بهرهوری
این کارشناس اقتصادی، تبعیض در حقوق را از عوامل اصلی عقبماندگی حقوق و دستمزد کارمندان میداند. او معتقد است در شرایطی که تبعیض وجود دارد و ترمیم حقوق صورت نمیگیرد، کارکنان در سطح پایینی از پرداخت قرار میگیرند که این امر منجر به نارضایتی، کاهش انگیزه و در نهایت افت شدید بهرهوری دستگاهها میشود.
راهکارهایی برای عدالت در پرداختها
باقری برای مقابله با این چالشها، راهکارهایی را پیشنهاد میدهد. او معتقد است در صورت مواجهه دستگاهها با محدودیت بودجه، باید به جای کاهش حقوق کارکنان، به فکر افزایش دریافتی سطوح پایینتر بود. همچنین، کاهش هزینههای جاری و اجتناب از بریز و بپاشها در دستگاهها، میتواند منابع مالی لازم برای پرداخت عادلانه حقوق را فراهم کند.
این کارشناس تاکید میکند که استفاده شخصی از پستها و بودجههای دستگاهها باید به شدت کنترل شود تا امکان تقسیم عادلانه منابع مالی بین تمامی پرسنل فراهم آید و عدالت در نظام پرداختها به معنای واقعی کلمه محقق شود.
